一般的に主体性のある社員の特徴は以下のとおりです。
・目的意識 仕事の意味を理解し、
目標達成に向け努力する。目的思考がある。
・自責思考 目標が達成できない理由などを
上司や同僚のせいにしない。言い訳をしない。責任感がある。
・前向きである ポジティブに考える。
・行動力がある まずは行ってみるという態度で仕事に臨む。
・報告、連絡、相談をきちんと行う。
・自分の専門分野や資格の取得など自己成長のために
計画的、継続的に勉強する。
逆に主体性のない社員の特徴は以下のとおりです。
・言われてから（指示を出されてから）しかやらない。
・言われたこと以上のことはやらない（責任を持ちたくない）。
・言い訳や保身が多い。
・報告、連絡、相談をしない。
・分からないこともそのままにする。聞かない。
・とっかかりや途中の行動が遅い。
・勉強しない。
管理職研修の場では、「うちの部下は主体性がない」
とのお話をよくお聞きします。
部下の方は、基本的には、
「いい仕事をしたい」、「会社に貢献したい」、「仕事を通して成長したい」
と思っております。
自分の部下は主体性がないと嘆くのではなく、
それは上司である自分のせいと考えることが必要です。
一方、管理職者として、社長や役員の方から自分は、
主体性の高い管理職者と見えているのかどうか
時には自己チェックをしてみることも必要です。
■管理職者として強いメンタリティーを持つ
日立製作所 Executive Foresight Onlineの
組織の不条理を超えるために、求められる
「主観的な価値判断」の中で、
慶應義塾大学の菊澤教授は下記のようなことを述べています。
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社会的にはある状況や制度を変化させたほうがよいことがある。
だが、変化するには、多くの利害関係者と
交渉取引しなくてはならないため、多大な取引コストが発生してしまう。
それが故に、何もしないことが合理的であると個人は考えてしまい、
変化をしないままにし、不条理が発生してくる。
「人間関係の取引コスト＝上司に反論、説得」
皮肉なことに、この見えないコストというのは、
頭のいい人ほど多く見えてしまうのです。
たくさんのコストが見えるために、マイナスが大きくなりすぎて、
動かないほうが得だ、隠したほうがいい、
言わないほうが損得計算上、合理的となってしまう。
日本における組織の不条理は、
決して無知や非合理な考え方のために起きているのではなく、
むしろ一人ひとりがこのように
損得計算して合理的に行動した結果として起きています。
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多くの人が、何かにチャレンジしてみようとするときは、
「上司は賛同してくれるか」、「部下は協力してくれるか」、
「会社や上司は、時間やお金を提供してくれるか」
「失敗したらどうしよう」など、
当然いろいろな不安や心配ごとが頭に浮かびます。
リスクを負って、こんな面倒くさいことをするならば
何もしない方が得という合理的な考えに陥ってしまいます。
しかし、本来的に管理職者の仕事、役割は、
現状を変え、新しい現実をつくるために、
今と将来のための仕事をバランスさせ
計画し、実行していくことにあります。
何もしない方が得という考えに陥るということは、
本来の管理職者としての仕事、役割を理解できていないという、
一番基本的な所の問題となります。
主体性のない人間、社員、管理職者ということになってしまいます。
VUCAともいわれるビジネス環境の変化が
常態化している今の状況下においては、
「仕事を創造し新しい現実をつくる」、
「環境に働きかけ環境をつくっていく」
という行動が現実的な対応となります。
管理職者は、新たな現実を生み出し組織を導いていく者として、
主体的であることが絶対条件といえます。
「部下の能力やモチベーションを上げる」、
「自分の意志で目標を明確に設定し、新たなお客様、
新たな売上・利益をつくりだしていく」など、
本来の管理職者としての仕事、役割を理解し、自覚すること。
そして、それを実践するために
正しく、強い心、メンタリティを自覚し、継続して持つことが必要です。